Kelihatannya sangat sederhana, bukan? "Lakukan kepada orang lain seperti Anda ingin mereka lakukan kepada Anda." Peraturan Emas tampak begitu semua termasuk yang seharusnya menjadi perbaikan untuk semua hubungan manusia. Cukup bersikap terhadap semua orang dengan cara yang sama Anda akan menghargai diurus dan semua akan berjalan lancar, kan?
Tapi tunggu ... Tampaknya ada sesuatu yang salah ... Apakah Anda twenty-berusia dua tahun penjualan besar pria ingin menembak sasaran yang sama keluar dari pekerjaan yang mereka empat puluh tahun Anda pegawai kantor lama tidak? Apakah staf teknis bertujuan untuk tujuan serupa dan penggantian sebagai resepsionis?
Memang, kebutuhan dan keinginan mereka sangat berbeda, namun banyak bos yang menerapkan pendekatan universal ketika menghargai staf kunci mereka. Ketika sebuah proyek besar selesai, semua staf mendapat pahala yang sama, baik itu makan pagi atau kartu gas. Memberikan imbalan yang identik untuk setiap orang adalah apa yang benar, bukan? Tapi apakah menurutmu itu benar-benar adil bagi orang-orang terbaik Anda?
Mempertahankan Your Most Valuable Karyawan Terlalu sedikit pengusaha menyadari bahwa peraturan 80/20 pelajaran mengenai pekerja mereka mengajarkan bahwa hanya 20% dari pekerja mereka menghasilkan sebagian besar dari seluruh perusahaan bottom-line. Lebih jauh lagi, hampir setiap buku manajemen berbicara tentang studi kasus yang membandingkan produktivitas pekerja yang terbaik untuk yang paling tidak mampu (namun masih berguna) pekerja. Perbedaan antara yang terbaik dan terburuk telah ditemukan setinggi seratus ke 1. Angka-angka ini yang terdekat tampaknya pernah mendapatkan satu sama lain paling-paling 4:1. Jadi sekarang berapa banyak lagi yang luar biasa ini nilai varians angin hingga penetapan biaya?
Dengan asumsi bahwa gaji tahunan Anda untuk perusahaan orang yang paling tidak mampu adalah $ 30,000, berapa banyak Anda membayar staf terbaik anda? Karena adil sedikit biaya untuk staf tetap sama, mereka tidak meningkatkan dalam kaitannya dengan basis membayar. Untuk maksud pemeriksaan ini, mari kita menggunakan beberapa kasus terburuk angka, $ 60k. Mengasumsikan bahwa $ 30k karyawan Anda menghasilkan $ 30k nilai (jika tidak, mereka akan pergi, kan?). Jika Anda adalah karyawan terbaik hanya empat kali lebih produktif daripada yang terburuk, mereka memberikan nilai lebih untuk berapa banyak lagi biaya mereka.
Jika perusahaan Anda membayar untuk lebih kelas untuk bawah-tangga orang, biaya langsung meningkat, tetapi tanpa jaminan bahwa produktivitas juga akan meningkat. Juga mempertimbangkan berapa banyak gaji Anda adalah faktor ke "biaya" dari karyawan kompeten moderat ini? Mungkin tidak ada. Biaya manajemen biasanya terlihat, faktor pergi sebagai overhead. Jelas
merasa seperti Anda sedang produktif - berusaha paling keras untuk membawa Anda sepanjang pejuang, berharap bahwa mereka akhirnya naik di atas kekurangan mereka. Mempertimbangkan berapa banyak waktu Anda dihabiskan dengan salah satu dari karyawan ini:
- Mengelola diri dinamo yang, dengan kecepatan kereta peluru, menangani keluhan pelanggan, memberikan hasil bebas cacat, dan bahkan membersihkan setelah dirinya di ruang istirahat
- Para peserta pelatihan yang memiliki beberapa masalah interpersonal, produk kadang-kadang cacat, masalah mendengarkan alasan, dan menunjukkan hingga larut malam untuk bekerja karena kadang-kadang mabuk
Memang kinerja terbaik Anda patut garam mereka. Dengan demikian, itu penting untuk setiap pemilik usaha kecil untuk mempertahankan mereka terbaik, sebagai grup ini terbesar Anda membentuk sebagian besar nilai tim Anda. Pengalaman mereka dengan sistem unik dikombinasikan dengan bakat dan kemampuan mereka untuk mendapatkan pekerjaan yang dilakukan dalam sejumput membuat mereka dekat kepada yang tak ternilai.
Jadi, apa yang paling efektif untuk berinvestasi pada orang-orang terbaik Anda? Apa yang harus Anda lakukan untuk menunjukkan kepada mereka atas artis yang mereka inginkan, dan meningkatkan kesempatan bahwa mereka akan berada di sana untuk Anda ketika Anda membutuhkan mereka lagi?
Apa metode yang paling efektif untuk memotivasi superstar? Membayar mereka dingin, uang tunai. Jika Anda menempatkan pekerja $ 30k dalam 80-jam seminggu sepanjang akhir menekan sebuah tombol upaya, paling eksklusif imbalan uang tunai akan datang pada tingkat jauh di bawah upah minimum. Cukup memikirkan kembali pilihan ini. Hal ini bisa sangat menyinggung, lihat, alih-alih, sebagai remeh menawarkan untuk membayar mereka dan kemudahan bos 'bersalah. Jika Anda memutuskan untuk mengikuti jalan ini, setelah mendapat taxman bagiannya, nilai akhir uang ini mungkin akan berakhir menjadi jauh lebih sedikit daripada biaya untuk memberi itu.
Membayar untuk perjalanan pelatihan. Sebagian orang mungkin dengan senang hati akan dihargai dengan kesempatan untuk mengikuti perkuliahan di kota baru dengan perusahaan mengambil cek. Mereka bahkan mencoba untuk menghabiskan akhir pekan sebelum atau sesudah, pengeluaran mereka, hanya untuk uang tunai pada kesempatan ini untuk mengambil nafas. Watch out though, ini bisa datang ke achiever tinggi Anda bahwa Anda berpikir kinerja mereka kurang daripada yang diharapkan. Mereka mungkin menganggap bahwa mereka harus memiliki kelas lebih lanjut untuk menjadi layak mendapatkan imbalan yang pada akhirnya mereka berharap untuk mendapatkan. Jika Anda pekerja berkulit tipis, mereka bisa mendapatkan tambahan mereka khawatir bahwa pekerjaan yang mereka adalah sebuah indikator yang diberikan kepada Anda bahwa mereka berjuang bersama. Menyarankan pelatihan insentif dalam situasi seperti ini bisa salah bahwa kesulitan mereka jelas bagi Anda, dan Anda sekarang mengambil langkah-langkah perbaikan.
Menawarkan promosi. Meskipun daya pikat dari penunjukan atau yang mengesankan menyertai keuntungan materi promosi dapat memotivasi beberapa orang, lebih dan lebih banyak pekerja datang untuk mengenali bahaya Prinsip Peter. Mereka takut bahwa kehidupan kerja mereka akan bergeser secara drastis jika mereka menjadi posisi tanggung jawab yang lebih besar. Staf superstar Anda mungkin
senang pekerjaan mereka saat ini. Itu sebabnya mereka begitu sangat berbakat dalam hal itu. Sebelum mencoba promosi sebagai pujian, pastikan bahwa posisi baru jujur mengambil keuntungan dari keahlian dan kemampuan hadir dalam orang-orang berbakat ini, atau Anda mungkin akhirnya harus mengganti mereka. Jika Anda memutuskan untuk pergi untuk itu, pastikan staf kunci Anda tahu bahwa hal itu baik-baik saja untuk mendapatkan pekerjaan lama mereka lagi jika sesuatu tidak berhasil di posisi yang baru dipromosikan.
Berikan waktu libur tambahan. Setiap orang membutuhkan waktu libur, kan? Namun, jika Anda menawarkan bonus yang sangat berdedikasi pekerja yang begitu sepenuhnya didedikasikan untuk pekerjaan mereka bahwa mereka tidak mempunyai banyak teman di tempat kerja, mereka mungkin tidak tahu bagaimana menangani waktu luang ini.
Lakukan kepada orang lain sebagaimana mereka akan dilakukan kepada mereka. Anda dapat melihat bahwa ada banyak cara untuk memberi penghargaan terbaik Anda. Sangat mudah untuk tergoda untuk menawarkan masing-masing pekerja Anda pahala yang sama. Ini
sangat berbahaya untuk menawarkan mereka apa yang Anda inginkan.
Contoh-contoh ini membawa kita ke proses yang sangat sederhana:
komunikasi. Secara sederhana, superstar
mintalah apa yang
benar-benar mereka inginkan. Apa yang akan memungkinkan mereka untuk benar-benar memahami bahwa mereka dihormati? Pengalaman yang menyebabkan seseorang menjadi rep account yang sangat baik ini sangat berbeda daripada kehidupan seorang manajer kantor besar. Anda mungkin akan kagum dengan balasan Anda diberitahu. Kalau mau jujur, staf Anda mungkin akan terkejut juga, untuk mengetahui bahwa Anda benar-benar mendengarkan ide-ide mereka untuk memutuskan penghargaan untuk kerja keras mereka.
- Apakah mereka menginginkan uang?
- Apakah mereka ingin lebih menuntut kerja?
- Apakah mereka ingin relaksasi sedikit waktu untuk menghargai anak-anak mereka?
- Apakah mereka suka lebih mentoring?
- Apakah mereka hanya ingin diakui di pertemuan perusahaan?
- Apa yang telah mereka terima di masa lalu yang benar-benar membuat mereka merasa baik?
Hasilnya bisa sangat berbeda untuk setiap orang, tergantung pada jangka panjang mereka tujuan, bagaimana kebutuhan mereka saat ini sedang digenapi dalam Abraham Maslow's Hierarchy of Needs, dan kesulitan saat ini dalam hidup mereka. Jangan membuat kesalahan dengan mengambil begitu saja bahwa jawaban yang Anda terima hari ini akan berlaku selama Anda berkinerja tinggi karier.
Pada akhirnya, sebagai lawan mencoba pahala orang-orang seperti Anda Anda ingin diberi imbalan, istirahat The Golden Rule, dan menginvestasikan waktu Anda benar-benar memahami kebutuhan dan keinginan mereka. Dengan melibatkan mereka dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi kehidupan mereka sehingga segera, Anda mungkin secara tidak sengaja uang tunai di Hawthorn Efek, dan memotivasi orang-orang Anda dengan menunjukkan Anda peduli. Anda mungkin akan menemukan bahwa Anda telah menciptakan lingkungan kerja yang membuat Anda lebih bahagia berprestasi tinggi daripada mereka yang pernah. Oleh karena itu, mereka akan menemukan metode-metode untuk mendorong diri mereka untuk tingkat efisiensi yang baru, pemahaman bahwa penderitaan mereka akan membawa hadiah yang benar-benar penting bagi
mereka. Anda bahkan dapat mendapatkan rasa hormat dan kesetiaan mereka untuk seumur hidup.
Di bawah ini tercantum lebih artikel yang berhubungan dengan artikel di atas dari "Manajemen" artikel kategori.
Orang yang tertarik pada artikel di atas "Tunjukkan pada mereka Anda Care: Break Golden Rule" juga tertarik pada artikel terkait yang tercantum di bawah ini:
Permintaan bakat kepemimpinan sangat melebihi pasokan. Jika pertumbuhan ekonomi berlanjut di sederhana 2 persen untuk 15 tahun ke depan, akan ada kebutuhan untuk lebih sepertiga dari para pemimpin senior ada hari ini. Siapa yang akan menggantikan para eksekutif pensiun Anda, dan bagaimana Anda akan menjaga kepemimpinan perusahaan Anda pipa penuh?
Ini adalah wilayah asing bagi banyak orang. Di sekolah kita jarang diajarkan untuk melakukan refleksi yang mendalam. Ketika kita beranjak tua dan menjadi dewasa kita terjebak dalam siklus produktivitas dan konsumsi. Akibatnya refleksi diri menjadi sesuatu yang harus dihindari agar tidak memperlambat satu turun. Kesadaran diri berarti mengetahui diri sendiri pada tingkat yang dalam. Ini termasuk Jung menyarankan sisi gelap yang adalah segalanya di dalam diri kita yang tidak sadar, ditekan, tidak berkembang, dan ditolak.
Sebuah bisnis yang membuat keputusan untuk menjadi sadar lingkungan akan sering mempromosikan niat baik di antara pelanggan potensial, sedangkan membuat dunia menjadi tempat yang lebih baik untuk generasi mendatang. Banyak bisnis ragu-ragu untuk mengadopsi praktik hijau karena mereka takut itu akan menyakiti Intinya mereka dan berdampak negatif terhadap laba.
Hanya melihat kecelakaan ekonomi tahun 2009 dan satu akan melihat dampak keserakahan pada sistem ekonomi. Dewasa ini cukup tampaknya tidak cukup. Organisasi untuk meningkatkan margin, biaya lebih rendah, meningkatkan produktivitas terus menjadi penekanan utama dalam bisnis. Setelah semua ini adalah apa yang diajarkan sekolah-sekolah kita.
Semua orang ingin mendapatkan sukses dalam bisnis tetapi hanya sedikit yang mampu merasakan buah kesuksesan. Banyak kali Anda bekerja keras tetapi masih gagal untuk memindahkan bisnis Anda di jalan kesuksesan. Alasan di balik itu adalah sikap Anda terhadap pekerjaan. Yang paling menonjol kunci untuk mencapai keberhasilan tergantung pada seberapa baik Anda mengembangkan sikap kesuksesan.
ERP (Enterprise Resource Planning) biaya sistem dibagi menjadi dua bagian besar: biaya perangkat lunak dan perangkat keras biaya. Biaya perangkat lunak tergantung pada banyak faktor, jumlah pengguna, implementasi, kustomisasi, pelatihan pengguna, dll Setelah jumlah investasi yang sangat besar pada organisasi proyek ERP ingin cepat dan ROI yang lebih baik. Untuk UKM, itu adalah keputusan yang signifikan.
Sebuah sistem terdiri dari proses, beberapa penting, beberapa tidak begitu penting. Sebuah proses memiliki mulai dan berhenti, yang dalam dan keluar. Anda tahu Anda memiliki proses ketika Anda dapat diagram alur pada selembar kertas. Sebuah proses memiliki negara tertentu. Hal ini matang dan bekerja dengan baik atau dapat embrionik dan sangat tidak dewasa. Sebuah proses dapat dipecah jika beberapa potongan tidak bekerja sama dengan baik. Sistem kemudian mewakili keadaan seluruh proses. Gagasan tentang sebuah sistem adalah untuk fokus pada stabilitas jangka panjang. Memahami sistem tidak membantu untuk membuat keputusan jangka pendek yang dapat memperbaiki sementara kebutuhan yang mendesak tetapi kerusakan sistem dalam jangka panjang.
